Comment accueillir la diversité au sein de son entreprise sociale ?

La décision récente du cinéma coopératif « Le Kinograph » d’apposer un label aux films qui passent le test de Bechdel, la mise en place par le magazine trimestriel coopératif Medor d’une bourse pour les journalistes moins visibles… Des exemples très concrets qui révèlent que les entreprises sociales, caractérisées par les valeurs d’égalité et de solidarité, constituent des lieux privilégiés pour promouvoir la diversité et l’inclusion!

Après avoir amorcé une réflexion sur la diversité et l’inclusion au sein de son incubateur en mai 2021, l’équipe de COOPCITY s’est donné comme objectif d’organiser des partages d’expérience sur la question avec d’autres acteurs et actrices de l’économie sociale. Le but? Mutualiser nos questionnements et ressources et rendre le sujet le plus concret et opérationnel possible.

Lors de cette rencontre virtuelle modérée par notre collègue Charlotte, Laurence Jenard, Fakira chez Medor, nous a dévoilés les coulisses de son accompagnement par la cellule diversité d’Actiris. Voici ce qu’on en retient.

 

La diversité, une ligne éditoriale

Au départ, chez Medor, le recrutement des journalistes se faisait via leur réseau ou via le site sur lequel les journalistes freelance peuvent introduire une demande. Petit à petit, la question d’élargir le profil des journalistes est devenu plus présente. Notamment via l’article « Comment nos média font fuir les femmes » (à lire ici) qui pose un constat sans appel sur l’inclusion dans le secteur du journalisme. La figure dominante reste l’homme blanc de 40 ans doté d’un diplôme universitaire. Et Medor ne faisait (presque) pas exception à la règle. Laurence explique : « Il est facile de dénoncer sans regarder ce qu’il se passe en interne. Savoir si on reflète bien la société belge« .

 

Une réflexion en deux temps 

La première réflexion s’est orientée vers les moyens d’attirer de nouvelles plumes, avec un background différent et donc un autre regard. La bourse octroyée respecterait un critère précis : ceux et celles qui postulent sont les personnes hors du modèle dominant cité ci-dessus. « Nous avons reçu 25 candidatures et le jury se composait de journalistes confirmé·es qui ont soutenu le projet« .

Mais l’équipe de Medor voulait aller plus loin. C’est pourquoi un plan d’action a été mis en place par la coopérative dans le cadre de son accompagnement par la cellule diversité d’Actiris en mai 2020. « Leur méthodologie permet de pointer les problématiques en interne qu’on veut solutionner et cibler les actions : a-t-on déjà une certaine diversité dans l’entreprise et on veut faire en sorte qu’elle fonctionne ou se trouve-t-on trop homogène et on veut amener amener de la diversité au sein de l’entreprise?« . Il est donc important de se poser les bonnes questions avant de se lancer car la diversité c’est une question de genre mais aussi d’âge, de validisme ou non, d’origine, etc.

 

Un plan d’action étalé sur deux ans

Une fois le plan d’action établi, Medor a deux ans pour le développer et obtenir un label diversité. Le travail d’Actiris a permis à la coopérative de :

• Structurer un plan d’action et de le mettre en priorité dans sa gestion quotidienne et dans le développement de l’entreprise. Comment? Grâce aux deadlines des séances avec les employés et employées de la cellule d’Actiris, les briefings et les évaluations
• Recevoir une aide financière à hauteur de 50% des actions mises en place

 

Des retombées visibles et concrètes

• Une équipe plus hétérogène. « Dans les candidatures reçues, nous n’en avons choisi qu’une mais cet appel nous a permis de rencontrer d’autres journalistes issus de la diversité et d’enrichir nos plumes et notre réseau« 
• Un baromètre avec des critères précis qui permettent de garder à l’œil si la diversité  de la société belge est correctement reflétée dans les articles, si les sources du journalistes et ses intentions sont diversifiées. « Par exemple, on remarque dans les articles que les hommes sont toujours présentés avec leur nom, leur prénom et leur fonction. Tandis que les femmes sont souvent désignées par leur simple prénom« 
• Se rendre accessible à toutes et à tous. Par exemple, aménager des bureaux adaptés aux personnes à mobilité réduite. « C’est important de stipuler cela dans les offres d’emploi

 

Les 4 conseils et bonnes pratiques à retenir de Laurence 

• Garder le chantier au centre de la gestion quotidienne et de façon transversale pour chaque membre de l’équipe se l’approprie dans l’opérationnel
• Faire du rôle « gardien de la diversité » un rôle tournant pour que toute l’équipe se l’approprie
• Faire un debriefing d’une tournante à l’autre via un document spécial dans lequel est défini le rôle, le mandat, la redevabilité et la procédure mise en place sur le sujet
• Dans les offres d’emploi, ne pas sous-estimer les phrases comme « nous sommes accessibles à toutes les personnes peu importe leur genre, orientation sexuelle, origine, handicap ». Elles ont un pouvoir très incitant.

 

Les outils et sites à consulter 

La cellule diversité d’Actiris

Le outils d’auto-diagnostic de Bruxeo

La boite à outils Diversity Now 

L’accompagnement de Bruxeo

Récit de l’accompagnement de Medor par Pierre Burton (leur consultant diversité d’Actiris)

Formulaire de candidature à la bourse inclusion de Medor

Modules de formation d’UNIA sur la diversité au travail